En estos momentos de incertidumbre se hace necesario realizar un análisis de la normativa laboral en busca de las posibles soluciones a tomar en caso de empeorar dicha situación. Nuestra legislación le permite a las autoridades limitar el derecho al trabajo, tal como lo expresan los primeros 2 párrafos del artículo 6 del Código de Trabajo: “ARTICULO 6. Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo. Como consecuencia, ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca. 

No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los particulares actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones que prescriben las leyes”. 

Estamos ante una situación que cumple con ser una resolución de la autoridad competente derivada de una situación de orden público: El Estado de Calamidad. 

El hecho que sea una situación legalmente aceptada, implica, evidentemente, que tiene consecuencias, mismas que deberíamos de poder atender con el cuerpo normativo vigente. Las disposiciones presidenciales dentro de este Estado de Calamidad Pública prescriben y exhortan a que, en busca de la protección de la salud y como responsabilidad de las partes de cuidar la salud ocupacional, los empleadores y trabajadores efectúen la suspensión de los contratos de trabajo en la modalidad, forma y tiempo que cada situación individual o colectiva amerita, y puedan celebrar acuerdos dentro del marco legal en estricto cumplimiento de los principios del derecho laboral, tomando como base los principios de conciliación, garantías mínimas, realismo y convencionalidad.

La realidad nos indica que la situación económica de las empresas, en este momento, ya es complicada y de prolongarse la restricción de labores, será mucho más complicada en unas semanas. 

Es posible tomar caminos distintos, atendiendo las circunstancias de cada centro de trabajo. Entre las posibilidades: 

  1. Propiciar el Teletrabajo cumpliendo los contratos de trabajo, principalmente en cuanto a jornada laboral.
  2. Considerar una contratación a tiempo parcial temporal (disminuyendo la jornada), pagando el salario mínimo vigente y documentando el contrato de trabajo correspondiente. 
  3. Considerar una suspensión individual parcial, en la que el trabajador no está obligado a laborar con autorización del patrono, mediante una licencia que conceda éste CON GOCE de salario.  Debe generarse constancia por escrito. (Puede ser para uno o varios trabajadores).
  4. Designar el período de vacaciones en estos momentos. 
  5. Considerar una suspensión individual total, en la que el trabajador no está obligado a laborar, mediante una licencia que conceda el patrono SIN GOCE de salario.  Debe generarse constancia por escrito.  (Puede ser para uno o varios trabajadores).
  6. Considerar una suspensión colectiva parcial, en la que todos los trabajadores no están obligados a laborar con autorización del patrono, debiendo éste pagar en forma parcial o total el salario.
  7. Considerar una suspensión colectiva total, en la que todos los trabajadores no están obligados a laborar y el patrono no está obligado a pagar el salario.
  8. Terminación de los contratos de trabajo.

Para mayores detalles, puede escribirle a nuestra abogada laboralista, licenciada Victoria Valle, al correo electrónico, que con gusto le podrá ayudar a definir el camino adecuado. Igualmente, podrá descargar un documento con nuestro análisis y sugerencias en lo laboral, contratos civiles y mercantiles, tributario y seguridad social, así como acceso a los programas económicos que aprobó el gobierno Acciones COVID 142020.

Acompañamos, igualmente, el nuevo MINTRAB Acuerdo 140 2020.pdf que norma la forma de realizar las suspensiones.

 

Archila y Asociados

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